Retooling Proses Perekrutan Untuk Pasar Saat Ini . Hunian dengan konsep mewah, nyaman dengan berbagai macam fitur yang ditawarkan khusus untuk anda. Dengan bangunan yang megah, apartemen di bekasi dekat LRT yang berfasilitas serba ada ini LRT City Bekasi adalah jawaban yang paling tepat.

Ketika generasi Baby Boomer keluar dari angkatan kerja dengan mantap selama 10 tahun ke depan, mencari kandidat baru akan menjadi tugas yang ringan. Perusahaan yang memahami kelangkaan kandidat yang akan datang dan dapat memperlengkapi kembali proses mereka akan memiliki keuntungan nyata dalam memperoleh bakat.

Salah satu kunci untuk melakukan retooling dengan benar akan mengalihkan fokus saat ini dari pengalaman ke bakat. Perubahan mendasar ini akan diendapkan oleh kebutuhan untuk mengembangkan bakat yang bertentangan dengan pengalaman perekrutan. Kandidat yang berpengalaman akan menjadi produk dari pasar pasokan dan permintaan.

Retooling Proses Perekrutan Untuk Pasar

Akan ada lebih banyak permintaan dengan pasokan yang lebih sedikit yang mengarah ke peningkatan upah. Kandidat yang sangat sukses dan sangat berpengalaman akan dapat mengambil pendekatan agen bebas untuk mencari pekerjaan mereka. Mereka akan dapat memilih dari beberapa penawaran dan memanfaatkan paket keseluruhan terbaik.

Tidak ada yang baru dalam skenario yang digerakkan oleh pasar ini kecuali untuk satu item. Pasokan akan sangat berkurang yang akan memberikan tekanan luar biasa pada paket kompensasi. Namun, perusahaan akan memiliki alternatif untuk perang penawaran – mempekerjakan bakat dan mengembangkan kekuatan.

Pergeseran dalam perekrutan fokus ini akan membutuhkan pendekatan “di luar kotak” untuk penyaringan kandidat. Langkah pertama adalah menyapih proses dari pendekatan abad ke-20 menempatkan iklan, menerima dan meninjau resume dan kandidat yang memenuhi syarat dengan wawancara tatap muka. Proses 3 langkah ini penuh dengan kerentanan.

Retooling Proses Perekrutan Untuk Pasar

Pertama-tama, jumlah jawaban yang jelas pasti akan menurun apalagi kualitas para pelamar. Lewatlah sudah hari-hari hanya menempatkan iklan di edisi Minggu koran lokal dan mengumpulkan tanggapan yang luar biasa.

Beberapa iklan online mengembalikan volume resume, tetapi kualifikasi pelamar sering sepenuhnya tidak selaras. Iklan online yang ditulis dengan benar memberikan lebih sedikit respons, tetapi kualitas yang lebih tinggi sesuai dengan posisinya.

Kedua, sebagian besar resume (beberapa statistik menyatakan> 75%) berisi hiasan dari beberapa bentuk. Menggunakan dokumen-dokumen ini, kadang-kadang fiktif untuk memilah pelamar mirip dengan membangun rumah Anda pada pergeseran pasir. Seluruh premis cacat sejak awal. Resume memunculkan keputusan berdasarkan pengalaman yang kurang bisa diandalkan. Pengalaman industri yang didaftarkan pelamar tertimbang sangat tinggi dibandingkan dengan bakat dan kemampuan mereka yang sebenarnya.

Akhirnya, wawancara tatap muka diperlukan dalam proses perekrutan, tetapi sekali lagi, mereka cenderung digunakan di luar urutan untuk proses yang efektif. Masyarakat penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia telah menunjukkan bahwa pewawancara membuat keputusan kandidat dalam 7 menit pertama dari wawancara langsung. Kita semua rentan terhadap bias internal dan titik-titik buta. Tidak ada pewawancara yang sepenuhnya obyektif.

Pendekatan perekrutan tersebut telah diikuti secara luas pada abad terakhir. Gempuran Internet, menurunnya populasi pekerja dan meledaknya persyaratan produktivitas kerja telah membuat sukses mempekerjakan komponen kunci pada abad ke-21.

Mengembalikan proses perekrutan yang lengkap mengharuskan perusahaan untuk melepaskan pendekatan yang ketinggalan zaman dan stereotip serta merangkul taktik yang dibutuhkan di pasar saat ini. Ada 3 langkah yang dapat diintegrasikan semua perusahaan ke dalam proses mereka hari ini untuk memulai peralihan menuju strategi perekrutan yang dapat diandalkan dan berulang.

Layar Telepon. Artikel ini membahas pendekatan baru untuk merekrut dan kemudian memimpin dengan alat retro! Mungkin kita harus mempertimbangkan layar ponsel seni yang hilang. Oh, tapi seberapa efektifnya. Dalam praktik kami sendiri, kami tidak membantu perusahaan dalam mempekerjakan tenaga penjualan tanpa menggunakan layar ponsel.

Retooling Proses Perekrutan Untuk Pasar

Bahkan, kami menggunakan beberapa variasi untuk semua posisi – itu sangat efektif. Pendekatan ini menghilangkan banyak bias yang secara alami terjadi dalam pertemuan tatap muka. Layar ponsel yang efektif dapat dicapai dalam 15-20 menit yang memungkinkan lebih banyak lagi untuk diselesaikan dalam satu hari versus wawancara 1 jam, wawancara langsung.

Layar ponsel memungkinkan manajer perekrutan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang proses pemikiran pemohon, ketenangan, kemampuan komunikasi dan bahkan sampai batas tertentu, kecocokan mereka dengan posisi tersebut. Alat ini jauh lebih efektif untuk kandidat pra-penyaringan daripada menyortir resume menjadi ya dan tanpa tumpukan.

Hadiah Kerja. Ingat hari-hari ketika iklan surat kabar penuh dengan akronim dan singkatan untuk menghemat biaya? Ada seniman sastra yang bisa menggambarkan pekerjaan teknik dalam 50 kata atau kurang. Hari-hari itu telah berlalu, namun kita masih melihat sesekali iklan online yang ditulis dengan cara itu. Orang mungkin juga menempatkan “dinosaurus” dalam judul iklan.

Nilai keseimbangan pencari kerja muda masa kini dalam kehidupan kerja mereka. Penghargaan mereka kurang terpusat pada akumulasi kekayaan materi. Mereka masih bekerja untuk mendapatkan uang, tetapi mereka sangat dipengaruhi oleh penghargaan pekerjaan.

Bagaimana mereka akan tumbuh secara pribadi di posisi itu? Keterampilan apa yang akan mereka kembangkan? Bagaimana Anda menggambarkan budaya perusahaan? Topik-topik ini dapat dengan mudah ditambahkan ke setiap posting pekerjaan online karena ruang tidak lagi menjadi batasan fiskal.

Kandidat yang menanggapi informasi ini akan memiliki minat yang kuat untuk mempelajari lebih lanjut tentang peran dan biasanya akan memiliki seperangkat keterampilan yang diperkuat yang sesuai dengan kebutuhan posisi.

Retooling Proses Perekrutan Untuk Pasar Saat Ini

Penilaian obyektif. Ada alat-alat luar biasa yang tersedia di pasaran saat ini yang akan mengukur sifat-sifat intrinsik dalam kandidat yang bahkan tidak dapat dipastikan oleh pewawancara yang paling mahir. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, semua pewawancara membawa bias ke proses. Dua teknik untuk membatasi bias ini adalah penggabungan alat obyektif dan pengenalan tertunda dari bias pewawancara ke dalam proses.

Kandidat harus dinilai sebelum wawancara langsung. EEOC mendorong pendekatan ini dalam semua proses perekrutan. Alat penilaian yang divalidasi yang diberikan kepada kandidat yang layak memberikan isolator yang kuat untuk setiap proses perekrutan. Tes tidak memperkenalkan bias dan menghasilkan informasi yang obyektif.

Manfaat sekunder yang kuat untuk menggunakan penilaian sebelum wawancara adalah bahwa ia mengubah fokus wawancara langsung. Pewawancara sekarang memiliki data yang dapat diandalkan tentang kandidat yang dapat dieksplorasi dalam konteks wawancara. Wawancara bergeser dari kandidat tanpa berpikir panjang memuntahkan pengalaman kerja sebelumnya ke eksplorasi ke area bakat mereka dan potensi kerentanan dalam kaitan langsung dengan posisi yang telah mereka terapkan.

Sebagian besar perusahaan telah melihat perubahan signifikan dalam perekrutan yang telah terjadi dengan munculnya teknologi berbasis Internet selama 10 tahun terakhir. Penataan kembali yang mendasar ini telah berakar ke dalam ekonomi. Pergeseran seismik berikutnya sudah berlangsung saat generasi Baby Boomer mulai keluar dari tenaga kerja penuh waktu. Perusahaan yang menyesuaikan proses perekrutan mereka dan beradaptasi dengan lanskap yang berubah akan memastikan keberhasilan mereka di pasar abad 21 yang berkembang.